本篇的探讨将围绕人和协作进行。我们将回答以下问题：
DAO的组织结构是什么样的
DAO如何开展工作，成员如何协调
根据参与程度，DAO当中有哪些不同的贡献者
DAO如何引导与激励人们为DAO工作
每个DAO都有自己的业务模式与战略目标，据此我们可以将DAO分为若干个类别，我们可以通过下图来对DAO生态做一个俯瞰:
无论是哪种形态的DAO，为实现什么目标，光有一个民主的治理层是不够的，还需要一个强有力的执行层，需要有人做事。而在执行层的方式选择上，很多DAO选择依靠一个中心化的团队，这种选择有其合理性和效率优势。
随着DAO的发展，出现了社区协作属性更强、业务范围更广、创造能力更强的CommunityDAO，CommunityDAO也代表了DAO的未来。
DAO的组织结构
理解一类组织，首先应从其组织结构入手。DAO作为一种去中心化的组织，其结构是怎样的呢？和公司组织有哪些类似与不同之处呢？
首先，一个典型的DAO会有一个核心团队，或者决策委员会，他们获得授权对DAO的一些日常事务做出决定，这样可以避免无休止的投票。社区授权核心团队管理日常事务，其性质类似于董事会任命CEO及高管。
DAO组织会根据业务需求，设置几个技能组，也称公会。每个公会里面都聚集了具有特定技能且愿意为组织做贡献的人。这些公会看起来就像公司组织里的部门，但本质完全不同。这里面每个人都可以自己决定做什么，不做什么，参与什么项目，不参与什么项目。我们可以将这些公会理解为DAO的人才池。
DAO可以同时在运作多个项目，每个项目组有多个成员，这些成员来自各公会。项目与各公会形成纵横结构，这便是DAO的组织结构，我们可以用下图来表达。
DAO如何开展工作
在这样的纵横结构下，成员之间互相没有统属关系，权力分布在每个人手中，那么工作是如何开展的呢？事实上，在企业管理中，早已有这样的探索，那就是合弄制。DAO的运作思想与合弄制不谋而合。例如，DAO的每个公会中都有一个协调员，他们承担了跨小组沟通的职责，但他们与部门经理不同，并不能决定每个人的工作，这和合弄制非常相似。
美SEC将于本周决定是否批准贝莱德等六项现货比特币ETF上市申请:金色财经报道，美国证券交易委员会(SEC)将于本周决定是否批准或拒绝六项现货比特币交易所交易基金(ETF)上市申请，申请者包括贝莱德、Bitwise、Fidelity、WisdomTree、VanEck、Invesco Galaxy。
金色财经此前报道，美国现货比特币ETF审查流程在联邦登记册上公布后正式开始，该期限最初被设定为45天，但可以延长至长达240天。[2023/7/19 11:04:13]
项目与任务
DAO的工作开展更多是通过项目制。DAO当中的任何成员都可以发起项目，如果你有一个促进DAO实现目标的计划，那么你可以在社区中发起为一个项目，然后，你需要在社区中宣导，让你的项目获得足够的支持。社区通过投票来决定是否为你的项目提供资金。如果你的项目成功拿到资金，你将可以从DAO的各公会中招募成员，去完成它。
DAO的方式体现的更多是民主原则，而非效率原则。
项目会被分解为任务，任务分为两种，一种是周期短、交付明确的赏金任务，完成赏金任务可以直接获得赏金，也会获得一部分贡献值。还有一种是协作度较高的项目任务，领取项目任务的门槛会相对高一些，完成项目任务的奖励周期也会比较长，完成项目任务一般不会直接奖励赏金，但会获得项目分红。
贡献值、等级、勋章
在DAO中，完成任务一般会获得贡献值，不同DAO中称谓不同，有的叫声誉，有的叫经验值。贡献值是不可流通的，但你的贡献值会间接决定你未来的Token收益和特权。贡献值决定了你的等级，提升等级可以解锁更多的访问权限，也可以让你有机会接到更多的任务。
如果你是项目经理，你会掌握一定的权力，你可以设定项目内工作的贡献值及成员等级要求，项目成员通过完成工作获得贡献值，最终项目预算的大部分将按照贡献值比例分配给成员。贡献值是DAO组织运行的核心要素之一，在后文讲分配和激励的时候，我们还会进一步阐述。
当完成特定任务时，贡献者可以获得对应的勋章。勋章并没有财务价值，无法转让，但在社区内具有社交价值，是标榜你完成了某项挑战的证明。这些勋章可能会超越组织内的认可，成为跨组织的能力证明，成为你Web3简历的一部分。
Discord
DAO的运行需要用到很多工具，但其中最重要的一定是Discord。每个DAO几乎都有自己的Discord群组。Discord是一个可扩展性非常强的一个社区管理工具，可以轻松管理数十万人的社区。
数据：部分比特币区块大小已接近4MB的理论硬上限:金色财经报道，区块链分析公司Glassnode数据显示，自5月以来比特币铭文活动一直在逐渐减少，但链上活跃地址数量开始回升，该比特币链上活动指标的提升被视为采用率增长和网络健康的信号。分析认为这是铭文交易者大量重复使用地址的结果，实际上网络活动正在旺盛发展，区块被塞满。由于利用隔离见证SegWit数据折扣，交易数量也达到了前所未有的高峰，这就意味着矿工们能在每个区块中容纳更多的交易数据，有些区块的大小甚至接近了4MB的理论硬上限。[2023/7/14 10:54:31]
一个能集成诸多实用工具，一站式实现资金管理、任务管理、贡献值管理的平台——一个更强大的Discord，是DAO发展最需要的。Aragon、DAOstack、Moloch、SubDAO等DAO框架服务商正在为此而努力。
DAO的人才盘点
DAO的运行方式让我们想到了KevinWerbach和DanHunter在《游戏化思维》一书中提出的「游戏化组织」。DAO通过即时反馈、量化成就、荣誉社交等方式让工作更加有趣，DAO组织显然比其他形式的组织更接近游戏化组织。
与此同时，我们应当注意到，DAO是一种边界模糊的组织，成员按照参与度分为不同的类型。尽管DAO的成员分布在各公会和各项目中，但他们的参与程度并不完全相同，甚至其中有一些人还未真正参与，只是潜在的参与者。为了更深入的理解DAO组织，我们需要根据参与程度对DAO的成员做一个盘点：
我们将他们划分为显性人力资源和潜在人力资源，显性人力资源包括全职员工、深度贡献者、外围贡献者，潜在人力资源包括TokenHolder、用户及其他利益相关者、社区观察者。如下图所示：
显性人力资源
全职员工
全职员工是DAO的雇员，他们通常由DAO组织投票委任或是由DAO选出的首席社区官任命，他们承担特定职责，全心全意为DAO而工作，并从中获得报酬或是分红。专注使得他们对DAO的上下文信息了解更深入，但为了避免全职员工依靠信息优势渎职或是套利，其他DAO组织成员像对待公职人员一样对他们监督和问责。
全职员工团队的内部协调成本应当尽可能的小，因此他们的人数并不是多多益善。一个健康高效的DAO组织结构更应是一个精悍的全职团队+庞大的贡献者群体。FriendsWithBenefits(FWB)为我们提供了一个很好的示范：一个卓越的全职社区官+200名活跃的贡献者创造过上亿市值的奇迹，成为DAO组织成功运作的范例。
深度贡献者
深度贡献者尽管并不一定全职为DAO工作，但他们也花费了大量的时间广泛参与DAO的会议、执行和完成DAO内的各项重要事务。深度贡献者往往对DAO的目标和文化高度认同，并将自己的主要精力倾注在DAO当中，其时间投入甚至可能会大于全职员工。他们与DAO之间没有雇佣关系，也不承担岗位责任，但他们有很强的主人翁精神，会主动承担工作职责。贡献卓越且具有一定不可替代性的深度贡献者，可以在社区内获得不亚于全职员工的影响力。
深度贡献者的责任心可能来自于持有DAO的Token，也可能来自价值认同。他们除了主动完成DAO的工作，还可能会对DAO的未来发展进行深度思考，建言献策，甚至自发的发起一些有利于DAO发展的项目和行动。
外围贡献者
为了充分调动社区力量与社区智慧，DAO会倾向于将部分工作分解成大量的赏金任务，并通过众包的方式完成。赏金任务是清晰的定义交付成果、且完成周期较短的工作，例如文章撰写、宣传素材设计、翻译、社交媒体宣传等等。而赏金猎人通常在多个DAO中，寻找赏金任务，将自己的技能或是资源变现。并不是所有的工作都适合众包给赏金猎人，例如功能开发、项目管理这类需要密切协作的工作，更适合深度贡献者和全职员工。
一部分赏金猎人喜欢自由职业的生活方式，长期以赏金猎人的方式工作。但赏金猎人也可能是一些想深度参与DAO组织的新手在成为深度贡献者的一个过渡阶段，他们在通过完成一些外围的工作积累贡献值，试图逐步靠近核心。
潜在人力资源
TokenHolder
无论是全职员工、深度贡献者、外围贡献者都有可能持有DAO的Token，持有Token的人更愿意为组织做出贡献，更有可能成为贡献者，反过来，积极的贡献者往往可以获得更多的Token奖励，从而成为TokenHolder。尽管TokenHolder会和其他角色有不少重叠，但为了盘点全面，我们依旧需要独立进行考量。TokenHolder是DAO组织的重要力量，他们除了参与治理投票，还可以被动为组织提供关键资源、做出重要贡献。
观察者
DAO组织往往是开放的，任何人都可以进入DAO组织的discord社区或是论坛，看到组织的文档资料，浏览聊天记录和会议纪要。观察者对DAO有初步的兴趣，因而进入了社区，但他们还没准备好成为一个贡献者，只是逛逛、随便看看。如果他们被组织文化或某个特定的项目或活动所吸引，则有可能成为贡献者。
用户、供应商及其他利益相关者
DAO除了自身内部的成员，还会有上下游角色，例如DAO所提供的产品或是服务的使用者、消费者，支撑DAO服务运行的供应商及基础设施开发者。如何将他们囊括到社区中，互相帮助互相协作，是DAO的重要议题。
在结束盘点之后，我们发现DAO比传统的公司组织具有更好的人力资源禀赋，具有调动更广泛更多元人力资源的能力，这也是DAO组织生命力的来源之一。优秀的DAO组织可以不断的将DAO的潜在人力资源，变成显性人力资源，并将外围贡献者变为深层贡献者。
但要达成这一点，DAO还需要对成员进行引导和培训，帮助他们更好的做贡献，与此同时，通过公平的激励方式，鼓励成员做出贡献。
引导与培训
DAO作为一种边界模糊的组织，成员的加入，不像是跨越一条界限，从组织外一下跨入到组织内。DAO贡献者之旅就像入坑一个游戏并从菜鸟到高手的过程。随着旅途的深入，贡献者获得的不光是积分、勋章、等级这样外显的东西，还会获得成就感、影响力等深层的收益。一个设计良好的游戏，会在关键步骤上给予玩家以引导和教学，告诉玩家下一步要做什么，怎么做，并给予及时的反馈。
显性人力资源DAO如何引导新人迈出第一步
引导新人加入是很关键的一步。当一个新人进入Discord时，面对频道繁杂，成员众多的DAO，是非常茫然的，DAO需要精心设计引导流程，让新成员逐步参与进来。
一般而言，DAO的discord中会有一个新手村频道，里面有一些供新人阅读的文档资料。但这是远远不够的：
其一：开设一个新手任务区，让新人可以通过做一些简单的、门槛较低的贡献获得激励和成就感，是非常重要的，这可能是他正式决定入坑的一个里程碑。
从体验的角度讲，应该让新成员随着探索的深入和贡献的积累，逐步解锁更多频道，而不是一开始就把所有的频道呈现出来，那样可能会给新成员造成过重的认知负担。但从开放性的角度讲，一开始就把所有内容公开，符合DAO的精神。不同的DAO组织可能做不同的选择。
其二：DAO除了通过bot和文档来引导新人加入，也应该不吝惜投入一部分人力作为“真人向导”，给新人带来的感觉与bot全然不同。如果新人认可了价值观，也感受到组织中其他人的氛围，也初步完成了一些贡献任务，那么恭喜，你的DAO获得了一个新的贡献者。
DAO如何培养深度贡献者
当新人熟悉工作之后，一开始能做的只是一些赏金任务，这些任务交付明确，周期较短，能够更快的带来成就感，同时这一过程能够加深贡献者对DAO的业务模型及战略目标的理解。一旦新人在这一阶段完成了考验，达成相应的等级，深度贡献者的大门便随之打开。对于不满足于做赏金猎人的贡献者，他们现在可以参协作度更高的项目任务了。
不同于赏金任务，项目任务周期较长且协作程度较高，这意味着如果有人不具备胜任能力，没有完成任务，将拖慢整个项目的节奏。DAO组织当然可以通过一定的机制降级甚至剔除这样的人，但我们认为一个优秀的DAO，需要和优秀的公司那样，为贡献者的成长负起责任。
贡献者在不同阶段，可能需要学习不同的知识，以胜任下个阶段的任务。而且，从DAO组织角度讲，制作学习材料，开展培训，也可以更好的开发贡献者的能力。除了DAO自身开发的培训内容，随着DAO的发展，会出现专业的Web3教育机构，他们将为不同的DAO提供一些通用培训的内容，而DAO可以直接引入这些内容，而不必重造车轮。
贡献衡量与激励
对于公司而言，目标是自上而下进行分解的，从总公司拆到各个部门，再从各个部门拆到每个人身上，最终公司战略转化为了每个人的KPI。而KPI的评定则由两种方式，一种是客观评定，通过提前制定的量化指标衡量，一种是主观评定，由直属领导为主进行评估。
DAO的贡献衡量也跳不出主观衡量与客观衡量的框架，但形式会不太相同。
在大多数情况下，DAO会预先定义一项工作的权重值，以完成这样工作能获得的贡献值来体现。当评估工作时，你积累的贡献值就是你的客观贡献。无论是赏金任务，还是项目任务，都可以预先定义权重值。例如Govrn与几个独立DAO合作创建了一个"行动模型"。其中，社区可以根据设定好的优先级，对不同贡献类型分配权重。社区可以投票分配权重，但更多时候是委任全职员工来设定。
MetaGammaDelta在Govrn上的行动模型
当然，这种方法是不完备的，并不是所有的工作都能够定好权重或者积分，尤其是沟通与运营类工作。这类工作将会落在全职员工的肩上，这也是DAO必须需要全职员工的原因之一。
即便我们提前定义好了工作的权重，完成/未完成也不是绝对的评价标准，完成的质量如何，完成过程中与他人协作的流畅度如何，都未纳入评估。因此，主观性评价也是不可或缺的。DAO不具备传统公司的科层制结构，贡献者并没有明确的直属上级，因此DAO倾向于采用类似于"360环评"的方法，让贡献者之间能够互相评价。SourceCred、Coordinape、Grattitude、CommonStack都是实现互评的有效工具。
其中Coordinape已经在BanklessDAO的实践中证明其有效性。Coordinape会在每个工作周期结束时，为每个项目成员分配一部分GIVEToken，GIVE留在自己手中是没用的，必须分配给其他项目成员。你分配GIVEtoken的过程就是你为的你的协作者们打分的过程，而最终你获得GIVEToken的数量就是你的"360环评"评分。
或许为爱发电确实存在，但对于大多数人来说，白干活是行不通的。因此在贡献衡量的基础上，DAO需要设计机制以公平的分配奖励。
对于全职员工的奖励以工资为主要形式，辅以绩效奖金和分红。与公司别无二致，在此不赘述。我们主要讲DAO如何奖励贡献者。DAO对于贡献者的奖励分配可以归纳为四个层次，分别是项目层、贡献层、赏金层、参与层。
DAO会运行多个项目，DAO会为这些项目分配预算，或者以Grant的形式分配资金，这些资金是直接分配给项目，而非个人的，这是项目层。在项目内部，则通过上文所述的贡献评估来给项目成员分配奖励，这是贡献层。赏金层则用赏金来奖励外围贡献者或者外包服务商，赏金可能来源于项目，也可能来源于DAO直接支出。最后DAO还会预留一部分灵活的资金奖励DAO的参与者，他们可能没有去完成赏金任务或项目任务，但他们积极参与DAO的会议及线上讨论，在Discord群组中有一定活跃度，他们也可能会获得一部分奖励，这部分比例不大，但是会激励这些潜在的贡献者留在社区内。
DAO的分形与扩展性
我们知道，由于业务的规模效应，公司的规模会不断扩大，直到规模效应的边界收益小于内部协调成本增大带来的边界成本。公司通过科层制来提升可扩展性，但层级过多也带来了一系列的管理问题。那么DAO会遇到扩展性的问题吗？随着DAO的规模扩大，DAO的结构会如何演变呢？
实践表明，DAO会自发的演变出一种分形结构。事情会从DAO的各公会和各项目的不均衡发展开始，DAO当中，会出现个别项目或公会聚集较多的贡献者而迅速发展壮大，例如BanklessDAO的开发公会就特别大，超过其他公会人数的总和，既有的项目和任务无法满足他们的工作需求，于是开发公会内部便产生了一些自己的项目；而YGGDAO的印度分部indiGG发展的也远远快于其他分部，于是indiGG开始独立运行，发行了自己的Token，并与YGGDAO形成投资关系，成为类似于“子公司”的结构。
DAO中有DAO，项目中有项目，这便是DAO的分形结构的呈现。这种结构提升了DAO的扩展性，保持了项目团队的精悍。根据「球队理论」，一个密切合作的项目团队应该在12人以下的规模，而一个DAO当中的项目也不宜过多，否则会导致资源竞争的内卷化。
结构随自然演化而适应，这也是DAO最有趣的地方之一。在FredericLaloux《重塑组织》一书中，将组织分为若干个类别，包括红色组织、琥珀色组织、橙色组织、绿色组织，Frederic认为青色组织是未来组织的演化方向。
在青色组织中，成员能够自我管理、身心合一，成为「超级个体」，与此同时，青色组织能够根据需要持续演化，因此青色组织，也被称为进化型组织。而DAO组织无疑符合了青色组织的题中之义，DAO的普遍应用也是青色组织的一次大规模实践。
DAO与未来
我们很高兴看到，一些新锐的管理学思想，例如合弄制、游戏化组织、进化型组织，在DAO中得到了充分的实践。没错，DAO是一种开创性的协调模式，和我们惯性认知中的组织形式完全不同。
我们也需要认识到，DAO的实践时间还很短，问题还有很多，我们前文对DAO的协调模式的各种描述，都是基于对现有DAO组织考察基础上的经验之谈。DAO依旧会以出乎我们预料的方式发展和演化，现在距离其终点还很远。
让我们兴奋的是，DAO提供了一种可能性，让人们能够以符合人性的方式工作。人类从农业社会进入工业社会以来，尽管物质生活得到了极大的丰富，但生存状态却可能大不如前，我们从日出而作日落而息的农夫，变成了996的社畜，受大公司的盘剥，还不得不当做是福报。工业时代的生存方式不如农业时代，正如农业时代的生存方式不如狩猎时代。随着社会发展，我们的生存处境在一路降低，DAO的出现可能终止这一趋势。
DAO让我们有更多机会远程工作，远离拥挤的城市，也让我们有更多的选择，如果你是工作狂，你可以积极贡献更多能量，如果你希望工作与家庭平衡，DAO组织也允许你只贡献你可以贡献的部分精力，你甚至可以游走在不同的DAO组织之间，为每个组织只贡献1个小时，都是OK的。
通过为DAO工作，你不仅可以获得报酬，还可以通过Token化的奖励，成为组织的拥有者之一，享受组织成长带来的长期利益。尽管少数公司也提供这样的机会，但显然DAO会提供更多。
或许有一天，我们会看到，雇员们纷纷离开公司，向Web3原生组织——DAO大步迈去
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